HR‑стратегия: зачем она нужна и как сделать так, чтобы она работала

Екатерина Лучинина

Директор по персоналу группы компаний CTRL2GO. Больше 20 лет в HR

HR‑стратегия — не про красивые презентации. Это про то, как HR удержать компанию от хаоса и стать частью бизнеса, а не обслуживающим звеном. Ниже — как подойти к ее созданию, на что опираться и как вовлечь SEO в процесс.

База про HR‑стратегию

• Что такое HR‑стратегия компании и почему она нужна
• Что должно быть в HR‑стратегии управления персоналом
• Как понять, что стратегия работает
• Как продать стратегию SEO и заручиться его поддержкой
• Как отслеживать прогресс

Что такое HR‑стратегия компании и почему она нужна

HR‑стратегия — это часть бизнес‑стратегии. Не отдельный файл для «девочек из HR», а полноценный инструмент, который должен отвечать на вопрос: что должно происходить с людьми, чтобы компания достигла своих целей.

Задачи, которые закрывает HR‑стратегия:

• Позволяет видеть картину целиком, а не действовать на уровне «потушили пожар — идем дальше».

• Дает прогноз, кто и когда понадобится, какие риски стоит учесть: увольнения, декреты, болезни и так далее.

• Помогает бизнесу планировать: например, если через год слияние, HR уже сейчас начинает готовить процессы, регламенты и бюджеты.

Что должно быть в HR‑стратегии управления персоналом

В стратегии стоит прописать все HR‑аспекты, чтобы она как минимум верхнеуровнево включала актуальные вопросы работы с людьми.

Основные блоки стратегии:

• Подбор: кого ищем, зачем, в каком объеме, сколько это стоит.

• Работа с текущими сотрудниками: развитие, удержание, плановая замена, мотивация, сокращения и переиспользование ресурсов.

• Бюджет: HR — единственный, кто закладывает в план расходы на абсентеизм, простои, декреты, увольнения. Это реальные деньги.

• Позиционирование: как нас воспринимает рынок труда, что мы будем делать, если к нам как работодателю резко упадет интерес.

• План B: что будем делать, если всё пойдет не по плану. Сейчас это мастхев: стагнации, увольнения, локдауны — реальность, к которой нужно быть готовыми.

Корпоративный портал от Setty

Одно окно для всех HR‑задач: от мотивации и геймификации до базы знаний и календаря

Узнать больше

Как понять, что стратегия работает

В процессе разработки стратегии управления персоналом пропишите важные чекпоинты (стратегические цели HR) и отслеживайте их достижение со временем.

Пример: сейчас у нас 200 сотрудников, будет 1 000. Значит:

• Пересматриваем процессы: то, что работает для 200 сотрудников, не потянет 1 000.

• Готовим регламенты, автоматизацию, логику масштабирования.

• Планируем наем в HR‑команду: текущим составом можем не потянуть новый объем.

⚠️ HR‑стратегия работает в горизонте 3–5 лет. Делать ее на год бессмысленно: три месяца потратим на согласование, останется всего девять, чтобы «успеть всё».

Как продать стратегию SEO и заручиться его поддержкой

Как правило, продать генеральному директору стратегию — это задача со звездочкой. Вот как эйчару лучше действовать, чтобы SEO ее все‑таки «купил»:

• Узнаём сначала, чего гендир вообще хочет. Часто SEO живет в своей реальности и опирается на отчеты, а не на реальную жизнь производства.

• Не говорим на HR‑языке — говорим на языке бизнеса: «Это стоит столько, принесет столько, сократит расходы так».

• Не начинаем со стратегии, если в компании бардак. Сначала «тушим пожары», показываем первые результаты — и только потом переходим к стратегии как к следующему шагу.

Как отслеживать прогресс

Вот что необходимо сделать, чтобы оценить прогресс:

• Прописать, как выглядит точка А (сейчас) и точка B (через 3 года).

• Расписать, что должно случиться по кварталам: внедрили новую систему, сократили срок найма, подняли NPS на 10 пунктов.

• Ставить метки: сделали/не сделали/перенесли. Главное — постоянная верификация стратегии, а не «сделали документ и забыли».

⚠️ Стратегия управления человеческими ресурсами работает, только если ее делали с бизнесом. Не на вдохновении, не в одиночку, не как у всех.