Как нанимать сотрудников в ресторан: советы практикующего HR
Гость ресторана редко знает, как устроены внутренние процессы заведения. Но он почти всегда чувствует состояние команды: по тому, как его встретили, как быстро отреагировали на просьбу, в каком настроении официант. В общепите сервис, люди и результат бизнеса связаны теснее, чем в любой другой сфере. Поэтому подбор персонала здесь не формальность для отдела кадров, а один из главных инструментов, который напрямую влияет на выручку и репутацию заведения.
Мы поговорили с практикующим HR, много лет проработавшим в гостиничном и ресторанном бизнесе, от администратора до руководителя направления по персоналу. Собрали конкретные подходы: как искать людей, как их оценивать и каких ошибок избегать.
Разница между категориями персонала
Одна из главных ошибок — искать «универсального хорошего сотрудника» вместо конкретного человека под конкретную задачу. У каждой категории персонала свои закономерности найма.
Линейный персонал. Это официанты, бариста, хостес, и здесь традиционно самая высокая текучесть. Часть кандидатов постоянно в поиске более быстрого или легкого заработка, поэтому переходит из заведения в заведение. Удержать таких сотрудников помогает не только зарплата, но и команда, удобный график, отношение руководителя и понятные перспективы роста.
Повара. Требования сильно зависят от специфики кухни, горячего или холодного цеха, квалификации и уровня ответственности. Прежде чем запускать поиск, важно максимально точно сформулировать, какой именно специалист нужен: это напрямую влияет и на уровень оплаты, и на скорость закрытия вакансии.
Менеджмент. Желающих занять руководящую должность обычно много, но здесь критично заранее определить требуемые компетенции, ожидаемые результаты и «красные флаги» кандидата. Ошибка в найме руководителя стоит бизнесу гораздо дороже, поэтому такие позиции закрываются дольше, и это нормально.
Совет: не существует одной «проблемной» категории персонала, на рынке достаточно сильных кандидатов, готовых работать. Чаще всего сложность не в дефиците людей, а в том, что ожидания компании и кандидата не совпадают. Прежде чем искать, стоит максимально четко описать портрет нужного сотрудника.
Где искать сотрудников: один канал не работает
Универсального «идеального» канала подбора не существует: все зависит от позиции и требований к конфиденциальности поиска.
Для открытого найма хорошо работают:
- job-сайты (HH.kz, Enbek.kz);
- Telegram- и WhatsApp-каналы с вакансиями;
- социальные сети и рубрики с вакансиями;
- профессиональные сообщества и нетворкинг;
- реферальные программы.
Для закрытого или конфиденциального поиска, особенно на ключевые позиции, эффективнее:
- личный нетворкинг и рекомендации;
- реферальная сеть;
- прямой хантинг;
- рекрутинговые агентства.
На практике лучше всего работает не один канал, а их комбинация, подобранная под конкретную вакансию.
Как оценивать кандидатов на контактных позициях
Вопроса «вы коммуникабельны?» недостаточно, чтобы понять, справится ли человек с реальным гостем. Рабочий инструмент — ситуационные вопросы и кейсы, которые показывают логику мышления кандидата, а не заученный ответ. Например:
- «Гость недоволен блюдом и говорит с вами на повышенных тонах. Ваши действия?»
- «Вы видите, что коллега не справляется с потоком гостей, а у вас самого высокая загрузка. Что будете делать?»
Важно оценивать не столько сам ответ, сколько то, как человек рассуждает: реагирует ли на конфликт спокойно, способен ли услышать другую сторону, готов ли взаимодействовать с командой, брать на себя ответственность и искать решение, а не перекладывать проблему.
Для контактных позиций в приоритете:
- эмоциональный интеллект;
- доброжелательность и стрессоустойчивость;
- коммуникативность;
- гибкость и командность;
- сервисное мышление.
Отдельно стоит обращать внимание на естественность поведения. Технике сервиса можно научить почти любого, а вот искреннее желание взаимодействовать с людьми и уважение к ним сформировать гораздо сложнее: это либо есть, либо нет.
Идеальное собеседование не гарантирует результата
HR имеет дело с людьми, а не с математической моделью, и стопроцентной гарантии не дает даже качественный отбор. У меня был кандидат, который прекрасно прошел все этапы собеседований: опыт, знания, законодательство — говорил много, красиво и уверенно. Но у меня оставалось ощущение, что что-то не так. Сделали оффер — и тут началось: сначала перенос выхода, потом еще один, потом сломанная нога, потом еще что-то. В итоге вакансию закрыли другим человеком. Но кандидат не сдался и еще долго откликался практически на все наши вакансии в других подразделениях со словами: «Я все знаю, я уже проходил собеседование, я хочу у вас работать».
Особенности оценки сезонных работников
Главное отличие сезонного подбора не в критериях «хорошего сотрудника», а в самой логике решения. При найме постоянного сотрудника HR в первую очередь смотрит на долгосрочное совпадение человека и компании, потенциал развития и мотивацию. В сезонном найме на первый план выходят:
- скорость выхода на работу;
- готовность работать в конкретный, часто ограниченный период;
- необходимая квалификация;
- способность быстро включиться в процессы и выдерживать интенсивную нагрузку.
Чтобы составить реальную картину по кандидату, честно и подробно проговаривайте на собеседовании срок работы. Сразу обозначьте, есть ли возможность дальнейшего трудоустройства после сезона.
Формируйте базу лучших сезонных сотрудников — пригласить проверенного человека на следующий сезон гораздо эффективнее, чем каждый раз искать с нуля.
Рынок труда в HoReCa стал заметно конкурентнее: рестораны борются за людей не только друг с другом, но и с другими индустриями, а кандидаты все внимательнее выбирают работодателя. Они смотрят не только на зарплату, но и на график, атмосферу, отношение руководителя и возможности развития. Поэтому подбор должен строиться на четком портрете нужного сотрудника, комбинации каналов поиска и оценке реальных рабочих качеств, а не только на впечатлении от собеседования.
