HR и кадры: в чем разница и почему компании нужны оба направления
Подбор персонала, оформление на работу и увольнение, развитие корпоративной культуры и своевременная подача отчетности в фонды и министерства. Звучит как описание вакансии для одного специалиста. На деле это работа разных людей — специалиста по кадрам и HR. В этой статье вместе с HRD разбираемся, чем HR отличается от кадровика и как выстроить работу с персоналом без конфликтов.
Екатерина Лучинина
Директор по персоналу группы компаний CTRL2GO
20+ лет в HR
Содержание
Почему часто путают HR и кадровика
В советское время всё было просто. Был отдел кадров, который оформлял на работу и увольнял, отправлял людей в отпуск и на пенсию, принимал больничные листы. А был политрук, секретарь коммунистической ячейки или руководитель профсоюза, который анализировал настроение коллектива, помогал решать конфликты и был медиатором между организацией и работником.
После распада СССР кадровики остались при своих задачах, а на смену партийным работникам никто не пришел. Надо понимать, что HR — это относительно новая для бизнеса структура. Долгое время вся работа с персоналом лежала на плечах специалистов по кадровому делопроизводству в силу отсутствия замены. HR‑специалисты, какими мы их знаем сейчас, появились в российском бизнесе в конце первой декады 21 века, когда бизнес, перейдя из режима выживания в режим развития, стал задумываться о персонале. Давайте разберемся, что из себя представляет каждое направление.
Какие роли в компаниях выполняют HR и кадры
Базово роли HR и кадров можно сформулировать так:
- Кадры отвечают за кадровый документооборот и соблюдение требований законодательства. Включая нестандартные ситуации, юридические вопросы в части ТК РФ и бухучет в части заработных плат.
- HR отвечает за построение команды, которая сможет решить задачи бизнеса, и взаимодействие между компанией и сотрудником, чтобы обе стороны понимали потребности друг друга. В HR‑департаменте можно выделить такие направления, как рекрутмент, обучение и развитие персонала (T&D), оценка сотрудников и другие.
В небольших компаниях кадровое делопроизводство может быть функцией бухгалтерии, так как эти процессы часто пересекаются. Бухгалтер, рассчитывающий зарплату или начисляющий премии, также способен оформить документы на прием или приказы. Но, как правило, такое совмещение часто не позволяет специалисту глубже погрузиться в управление персоналом.
Кто такой кадровик и за что он отвечает
Главная задача специалиста кадровой службы — обеспечить соблюдение трудового законодательства в организации.
Все требования — как оформлять сотрудников, какие документы выпускать, в какие фонды отчитываться, как заполнять трудовые книжки, как вести дела или личные карточки сотрудников, кому какие предоставлять льготы — уже прописаны в законах. Любые пробелы в законодательстве разбираются с юристами, которые специализируются на ТК РФ.
Кроме этого, специалисты по кадрам могут участвовать в расчете зарплат и табелировании. В этом случае их деятельность пересекается с работой бухгалтера, которая также регламентирована законодательством.
Ответственность за нарушение ТК РФ лежит на сотруднике, который отвечает за кадровый учет и руководителе организации. Поэтому у кадрового специалиста должны быть полномочия на принятие решений в этой области, а задача сотрудников других служб — предоставлять все вводные для решения кадровых вопросов.
Кадровый электронный документооборот от Setty оптимизирует работу кадровика
- Сократится количество лиц, участвующих в согласовании документов. Например, при приеме работника проверку достоверности паспорта и диплома кандидата может выполнять программа, а не сотрудник службы безопасности. При увольнении сотрудника оценить наличие подотчетных сумм может программа, не обязательно для этого согласовывать приказ об увольнении с бухгалтером.
- Контроль на каждом этапе прохождения документов. С КЭДО сотрудник отдела кадров видит, на каком этапе находится документ. Согласован ли он юристами, подписан ли начальником. Не нужно для этого делать дополнительные звонки или разыскивать документ по отделам. Можно настроить уведомления, чтобы программа напоминала кадровику о том, что кто‑то задержал сроки согласования документа.
- Быстрый поиск и обработка документов. Бумажные кадровые документы надо не только искать, но и копировать, заверять. При электронном документообороте потребуется пара кликов мышкой, чтобы найти, распечатать и отправить проверяющему документы 5‑летней давности по любому работнику.
КЭДО — это не просто «другое». Это совсем иначе. КЭДО требует от нас новых навыков, новой роли и, да, новой ответственности и уровня оплаты труда. Мы больше не архивариусы. Мы операторы цифровой среды. И это рост.
Если подойти к процессу грамотно, то это легкий, понятный и успешный переход в будущее. В нашей компании 7 тысяч сотрудников, и у нас 7 кадровиков. Бумажному документообороту с такой эффективностью просто не справиться.
Кто такой HR и чем он занимается
HR (или менеджер по персоналу) — это переводчик с бизнесового на человеческий и обратно. Его зона ответственности — выстраивание коммуникации между сотрудниками и работодателем.
Работа HR не регламентируется трудовым законодательством. HR‑департамент занимается наймом сотрудников, их развитием и жизнью в организации. В ТК РФ не прописано, как вести подбор персонала, адаптировать тексты вакансий и welcome‑сообщений под разные сегменты работников, разрабатывать системы мотивации, выстраивать корпкультуру и договариваться в случае конфликта.
Решение этих задач напрямую зависит от квалификации HR, насмотренности, понимания специфики бизнеса и желания усилить бренд работодателя.
Главный навык HR — умение договариваться и находить win‑win решения.
Ключевые различия между HR и кадрами
| Кадры | HR |
|---|---|
| Отвечают за соблюдение трудового законодательства в организации | Отвечают за реализацию того, что организация хочет сделать для своих сотрудников |
| Работают с документооборотом, регламентированным как ЛНА, так и законодательством РФ | Работают с процессами, которые напрямую не регулируются на законодательном уровне |
| Контролируют сроки и достоверность получаемых и передаваемых сведений о работниках | Обеспечивают соблюдение интересов компании и сотрудника на всех этапах работы |
| Отвечают за отчетность перед государственными органами | Отвечают за укомплектованность персонала компании, бизнес‑процессы и коммуникацию с персоналом |
Ключевым отличием является именно подход к работе. HR сфокусирован на стратегическом управлении людьми, его цель — развивать человеческий капитал компании. Кадровик, в свою очередь, выполняет операционные задачи. Его работа направлена на обеспечение законности трудовых отношений.
Как HR и кадрам сотрудничать друг с другом
HR и кадры — это две части одного процесса, и разделять их не стоит. Конечно, у каждой службы свои сильные стороны, но они не конкурируют за места в корпоративных структурах и обеспечивают комплексное решение кадровых вопросов организаций.
Допустим, компания хочет уволить конфликтного сотрудника или нарушителя правил внутреннего трудового распорядка. Ответственность HR — снизить вероятность судов с таким работником с помощью переговоров, а отдела кадров — зафиксировать все нарушения и правильно оформить увольнение.
На практике взаимодействие между HR и кадрами зависит от того, как построена коммуникация между специалистами. Чтобы договориться, кто и за что отвечает, используйте два правила:
- Каждый — специалист в своей сфере. HR ищет подходящие решения, а кадры правильно оформляют их и подсвечивают зоны риска.
- На каждый общий процесс — свой гайд. В нем должно быть прописано, кто, в какой день и на каком этапе подключается к решению задачи, а также кто кому какую информацию передает.
Пример
В крупном ИТ‑холдинге России кадровая служба централизована, а вот HR‑ы разбросаны по бизнес‑юнитам. Коммуникация при этом выстроена как часы. Так, при найме людей HR заранее бронирует в расписании кадров день и время на оформление и передает коллеге всю необходимую информацию заранее. В день оформления HR приводит в кадры новичка, а отдел кадров, в свою очередь, сообщает HR, сколько времени займет оформление и когда можно отправить нового сотрудника на следующий этап онбординга. При таком взаимодействии все участники процесса понимают свою зону ответственности, видят весь процесс целиком и не перегружают расписание.
Проблемы в коммуникации между кадрами и HR возникают в тех случаях, когда принижается работа одной из служб. Часто в этом виноват бизнес, не разделяя службы либо возвышая одних над другими.
Конфликты кадров и HR также возникают от непонимания зон ответственности и сложности работы. Такие конфликты решать крайне сложно. Чтобы этого не происходило, руководителям организации и самим сотрудникам необходимо признавать вклад каждого в решение бизнес‑задач и фиксировать зоны ответственности в локальных нормативных актах.
Видеоматериалы по теме
